דפנה כספי // פברואר 7, 2019

מחקרים רבים מראים כי קיים קשר ברור בין תפיסת הצמיחה האישית והמקצועית של העובדים בחברה לבין מידת המחוברות שלהם, הפרודוקטיביות של העבודה והתפוקה שלהם. במילים אחרות – אם עובד מרגיש כי אין אפיקי התפתחות בחברה (ניהוליים/ מקצועיים/ אישיים), יהיה קשה להתעלם מהסימפטומים הנלווים – ירידה ניכרת במוטיבציה שלו, תפוקות נמוכות ולבסוף, סביר להניח שגם העזיבה לא תאחר לבוא.

אם כן, מה ניתן לעשות בכדי לצמצם את התופעה ולסייע לעובדים להתפתח ולצמוח בחברה, גם אם היא קטנה ולא מאפשרת מוביליות?

בעבר, נהוג היה לשרטט Career path בתוך ארגון על מנת לאפשר מוביליות ואופק לעובדים. הרעיון  מאחורי תכניות אלה היה לייצר מסלולי ניעות בין תפקידים על ציר מקצועי וניהולי. בדרך זו, יכול היה העובד לרכוש מיומנויות מקצועיות או ניהוליות ולהתקדם לתפקיד אחר בהתאם.

כיום, מדובר על תכניות פיתוח קריירה אישיות יותר ((Individual development plan גמישות ולא בהכרח על ציר התפקידים שבתוך הארגון. הרעיון בפשטותו הוא, לייצר ולבנות תכניות פיתוח אישיות עבור העובדים, אשר יסייעו הן לצמיחתם והן לצמיחת הארגון.

 

איך אני אמור לנהל את זה?

למנהל תפקיד מהותי ביותר במימוש ובהצלחת תכניות הפיתוח הללו. העובדה כי לא מדובר בתכניות חד פעמיות אלא בתכנית ארוכת טווח היא סיבה נוספת לחשיבות הירתמותו המלאה של המנהל. מצופה ממנו לסייע לעובד למפות את חזקותיו, רצונותיו ובהלימה עם צרכי הארגון לסייע לו בבניית תכנית פיתוח אישית.

ובפועל, איך ניגשים לבניית תכניות פיתוח קריירה אישיות?

להלן חמישה שלבים עיקריים:

  1. 1. מיפוי חזקות ורצונות – בכדי לסייע לעובד למפות את יעדי ודרכי ההתפתחות, רצוי לייצר שאלון לזיהוי חזקות ורצונות (מיפוי יעדי התפתחות). בשלב זה משרטט העובד למעשה את הכיוונים אליהם היה רוצה להתפתח, באופן שתומך ומקדם את מטרות הארגון.
  2. 2. מיפוי הידע/ המיומנויות הנדרשות לשם השגת יעד הפיתוח – זיהוי פערי המומחיות והידע ופערי המיומנויות לצורך המעבר לשלב הבא.
  3. 3. מיפוי ובחירה של דרכים להתפתחות – ישנן דרכי התפתחות שונות ומגוונות מלבד מעבר לתפקיד אחר כגון: ניהול פרויקטים ומשימות מסוג חדש, פיתוח תחומים חדשים בחברה, למידת תחום מומחיות חדש באמצעות "מנטור" בחברה או בקורס חיצוני ועוד.
  4. 4. שרטוט ובניה של תכנית קריירה אישית – מתן יעדים ברורים לתכנית, זמנים להשגת ה – milestones השונים ומדדי הצלחה ברורים.
  5. 5. הטמעת התכנית ומעקב אחר השגתה

 

עובד או ארגון, על מי באמת "נופלת" האחראיות?

לצד הפרואקטיביות הארגונית ביצירת מסלולי פיתוח קריירה ולצד הפלטפורמה שהארגון מקנה לעובד, בסופו של דבר עיקר האחריות לפיתוח האישי היא של העובד. המסר של הארגון עבור העובד הוא – " אני רואה ומכיר בכישוריך, אני פותח בפניך את האפשרות לבטא את כישוריך ומכאן  – סלילת הדרך היא שלך".  בתרשים עבור העובד זה נראה כך –

נכון, נדרשת השקעה גם מצד הארגון אך לבסוף הוא זה שיקצור את הפירות. הרווח של הארגון מכפיל את עצמו כאשר הוא משקיע בפיתוח תכניות קריירה אישיות (IDP) – בהיבט אחד מרוויח הארגון בשל עלייה בתחושת המחוברות של העובדים, ובהיבט השני מרוויח הארגון מעצם קיומו של תהליך נוסף ששם במרכז את מטרות ויעדי הארגון ופועל להשגתם דרך פיתוח ההון האנושי.

 

HR להתפקד, הכל מתחיל כאן

גם כאן, ל- HR בארגון יש תפקיד אסטרטגי בהנעת התהליך – על מנהלת משאבי האנוש לתכנן ולבנות את הפלטפורמה המתאימה לתכניות הקריירה ולסייע למנהלים להטמיע וליישם את התכניות בהתאמה לכל העובד. הדרך לשם תעשה כמובן באופן שתואם את המטרות הספציפיות שהחברה הציבה לפרויקט.

חשוב לזכור – אין דרך אחת לקידום תכניות IDP ולכן על מנהלת ה-HR לעשות חשיבה מקדימה להתאמת הצרכים הייחודיים לארגון. עם זאת המטרה העיקרית ברורה והיא זו שמנחה את התהליך – שימור עובדים והפחתת אחוז התחלופה בחברה.

בחברת Spectory"" למשל, חברה המתמחה בפיתוח פתרונות תוכנה בתחום ה-web וה- mobile המונה כ– 50 עובדים, בחרה מנהלת משאבי האנוש, דוברת רמה, לקדם פרויקט IDP בצעדים קטנים בהתאם לרוח ה"אג'יליות" בחברה. בהתאם לתרבות החברה, מאמינים בערך השקיפות ובשיח פתוח ועל כן הוחלט לקדם מול מספר עובדים מידי חודש תכנית IDP.

עצם היות החברה חברת פרויקטים, הוא יתרון במונחי פיתוח קריירה, הרי שניתן להציע לעובדים בחברה לעבור בין פרויקטים/שפות תכנות ואף לקוחות שונים ובזאת לייצר ערך עבור העובדים, עבור הארגון ועבור הלקוחות שמקבלים עובדים יציבים ומנוסים יותר.

העובדים שנכנסים לתכנית ה- IDP אינם רק ה– Top talents, כי אם גם עובדים שישנה שביעות רצון טובה מהם. זאת לאור העובדה כי בחברה מאמינים שבמציאות של השוק כיום, על החברה לדאוג לשמר את מרב העובדים ולא בהכרח רק את ה"כוכבים".

כחלק מהתהליך, אחת לכחצי שנה, מתקיימת פגישה בין העובד, המנהל שלו ו-HR – תחת הכותרת – "Growth plan meeting", בה דנים על 3 נושאים עיקריים:

  1. התפתחות אישית – העובד עונה על השאלה – "לאן מעניין אותי להתפתח בטווח הקרוב (רבעון/ חצי שנה)?"
  2. התפתחות ארגונית – הארגון מציע לעובד אלטרנטיבות שונות להתפתחות בהתאם לשלב בו הוא נמצא.
  3. דיון על שכר – שיחה שמטרתה לוודא שביעות רצון העובד מהשכר ולשים את הנושא כחלק משיח לגיטימי ומתוזמן, מתוך רצון למנוע מצבים של תחושת חוסר הוגנות אצל העובד שאינה מדוברת ובסוף עלולה גם להביא לעזיבה.

**יש לציין שהכנסת נושא השכר לדיון בנוגע להתפתחות מקצועית, אינו דבר טריוויאלי לתהליכי IDP, אולם בהחלט משקף את אופייה של החברה, התאמתה למציאות המשתנה ומעיד על הערכים והמטרות הייחודיים לה.

בזכות תכנית ה– IDP, מצליחים ב– Spectory לצמצם את "נקודת העיוורון" ולנהל באפקטיביות רבה יותר את המשאב האנושי בחברה, כאשר בבסיס ישנה האמונה בשיח, בתיאום ציפיות ובהשקעה בהתפתחותו של העובד לטובת התפתחות החברה כולה.

 

עולם העבודה משתנה ללא הרף ואין ספק שההתאמות שעלינו לעשות דורשות התעדכנות שוטפת ותעדוף נכון. נושא שימור עובדים ומחוברות ארגונים הוא אחד הנושאים הבוערים ביותר היום ועל כן, אם צריך לבחור על מה לשים את הדגש בראש ובראשונה, אין ספק שתכניות פיתוח עובדים תהיה אחד מהדברים הללו. ארגונים רבים בוחרים לשלב תכניות פיתוח קריירה בכדי למנף את הצלחת הארגון ונוכחים לראות שההשקעה בהון האנושי, ברצונותיו ושאיפותיו הינה קריטית וחשובה לתועלת הארגון כולו.

 

אנו כאן לסייע לכם בתכנון ובהטמעה של תכניות מסוג אלה, באופן שתואם לתרבות החברה שלכם ומטרותיה. ליצירת קשר>>

בהצלחה 😊

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: