גילי מור-רייניץ // יוני 16, 2019

Paretix היא חברת פינטק שמסייעת למוסדות פיננסים בארץ ובעולם לשפר את תהליכי האשראי וניהול הסיכונים ע"י ניתוח אנליטי מתקדם של בסיסי הלוחות האדירים. ב-Tikal  נותנים שירותי ייעוץ ופיתוח לחברות מוצר בעולם ההייטק. המשותף לשתיהן הוא בעצם פעילותן כחברה בה העובדים מפוזרים בין חברות וארגונים אחרים – מאתגר משהו.

שרון: אין ספק שיש פה אתגר. אחרי הכל, אחד מהיעדים המרכזיים שלנו הוא לסייע ללקוחות מדינות מתפתחות שבשל העדר מידע אשראי, מתקשים לקבל מימון בנקאי. פיתחנו אלגוריתם ייחודי שפותח דלת לכל אותם לקוחות וכמו כן גם להרבה עסקים קטנים בארץ. עם זאת, בעבודה מול הבנקים הגדולים בארץ, יש הקפדה על רגולציה ורגישות רבה לגבי מידע על לקוחות. כתוצאה מכך, היועצים שלנו חייבים לשבת פיזית בבית הלקוח ולעבוד לפי הנהלים והסטנדרטיים המחמירים ביותר של אבטחת מידע. לעיתים גם ללא גישה לאינטרנט מהמחשב הפרטי.

 

זה כשלעצמו עלול ליצור קושי ניהולי.

שרון: נכון, עבודה מחוץ למשרד עם יכולת תקשורת מוגבלת להנהלת החברה, דיסוננס בין תהליכי העבודה הגמישים והמהירים בחברת פינטק צעירה אל מול הסרבול בגופים גדולים והקושי לראות את הפירות והתוצאות של הניתוחים המתקדמים שלנו יכולים להוות מכשול בשימור העובדים אצלנו אבל אנחנו יודעים להסתכל על חצי הכוס המלאה ולהצביע עליה גם לעובדים שלנו.

 

 

אז איך הופכים את הלימון ללימונדה?

שרון: היתרונות הבולטים שלנו מאוד ברורים – השפעה, משמעות, גיוון.. בסופו של דבר התוצרים שלנו משפיעים על חייהם הפיננסים של מיליוני אנשים, אנחנו עוזרים למשק הבית או עסק קטן לקבל פתרונות פיננסים שמאפשרים את חייהם והעובדים מרוויחים בנוסף יכולת לעבור בין פרויקטים ולהיחשף לאתגרים שונים ושיטות עבודה חדשות. כך, הם יכולים ליהנות משני העולמות, אתגרים מקצועיים טכנולוגיים עם בסיסי נתונים של מיליוני לקוחות יחד עם השתייכות לחברת פינטק קטנה ומשפחתית.

בהחלט יתרונות גדולים שקשה להתעלם מהם. ומה לגבי Tikal, שעל אף המבנה הייחודי שלה לא חורטת על דגלה שהיא חברת אווטסורס?

עינת: כן, Tikal היא לא חברת אווטסורס במובן הרגיל של המילה. העובדים שלנו אמנם יושבים אצל לקוחות, אבל מעבר לזה אין הרבה דימיון לחברות אווטסורס. למעשה החבר׳ה שלנו מגיעים ללקוח לשלבים מאתגרים יותר של פיתוח מוצר למשימות של 3 חודשים עד שנה וחצי ובעצם עוברים בין משימות ולקוחות.   

 

שרון קליין, HR Director, Paretix

 

ועדיין, מדובר בקונסטלציה לא שגרתית שעלולה להוות מכשול נוסף ביצירת מחוברות ארגונית. לא נותר לנו אלא לשאול את השאלה הכי מתבקשת – מה הוותק הממוצע לעובד/ת אצלכן בארגון?

שרון: הממוצע עומד על מעל 3 שנים ויש לנו גם עובדים ותיקים שעושים איתנו כברת דרך של 7-8 שנים

עינת:  3.9 שנים

מרשים בהתחשב בכך שהממוצע בחברות הייטק עומד כיום על וותק של שנה וחצי בלבד.  מה הסוד שלכם ב-Tikal?

עינת: אנחנו שמים דגש על העובדים. הקידום המקצועי שלהם זה אחד הדברים שהכי חשובים לנו. בנינו תהליך של רודמאפ אישי לכל עובד יחד עם המוביל המקצועי שלו. מעבר לזה אנחנו נותנים תשומת לב רבה לכל הנושא של מחוברות ארגונית ובכלל על חווית עובד. אנחנו מסתכלים על 6 מדדים – אתגר מקצועי, התפתחות מקצועית, משמעות והשפעה, איזון בין בית ועבודה, חיבור אישי, מתן פידבקים והערכה.

והתוצאות אכן לא מאחרות לבוא. ובכל זאת, למה לדעתכן אדם מוכשר ומוצלח יבחר לעבור בחברה בה העובדים מפוזרים במקומות שונים?

עינת: בחברות מהסוג הזה יש הרבה גיוון וורסטיליות, מעבר בין משימות אחת לכמה חודשים אבל בעיקר המון שיתוף ידע וגב מקצועי שיש כאן ב Tikal. כל עובד שייך בעצם לקבוצה שמשתפת ידע, הקבוצות נפגשות פעמיים בחודש אצלנו – מעבירים הרצאות וסדנאות על טכנולוגיות חדשות, מעלים בעיות ודנים בפתרונות ובעיקר לומדים אחד מהשני. חוץ מזה יש תמיד עם מי להתייעץ גם בשוטף.

שרון: אנחנו מגייסים הרבה פעמים אנליסטים צעירים ומספקים לאנשים ללא נסיון מקצועי רלוונטי הזדמנות של ממש להיכנס לארגון ולקבל הכשרה גם כחלק מהעבודה וגם דרך קורסים והרצאות שאנו מעבירים. זה לא מובן מאליו ואנו בין החברות היחידות שמספקות הכשרה מקיפה שכזו. בנוסף, אנחנו מספקים ליווי מקצועי צמוד לעובד לכל אורך הדרך. היותנו חברת פינטק עם מוצר שפיתחנו לשוק הבינלאומי, מאפשרת לעובדים מסלול התפתחות טכנולוגי אצלנו במטה. לדוגמא, עובד ותיק שלנו שהחל את דרכו כאנליסט, התקדם לתפקיד ראש צוות והיום מוביל את תחום התמיכה שלנו ולמעשה עובד בתפקיד הרבה יותר טכנולוגי מבעבר – יתרון גדול שחברות מהסוג שלנו יכולות לספק.

 

עינת גור שפיר, HR Manager, Tikal

 

שתפי אותנו בדוגמה להתמודדות שלכם עם עובד שמאס בתפקיד

שרון: היה לנו עובד שלאחר שנה ומספר חודשים הגיע לתחושת מיצוי בתפקידו. במקביל נפתחה הזדמנות לתפקיד דומה במקום אחר שהיה ממש מתאים למה שהוא חיפש ויכול היה להוות את קפיצת המדרגה עבורו – ניהלנו את המעבר בצורה דיסקרטית, ולבסוף השינוי יצא לטובה הן עבור העובד והן עבור הלקוחה. תראי, העבודה היא מאוד עצמאית וזה יתרון גדול שמאפשר לאנשים ולפרוח ולהוציא מעצמם הרבה יכולות ומצד שני זה עניין שגם יכול לאתגר בשלב מסויים.

תחושת הלבד בהחלט יכולה להיות לא נעימה, אילו פתרונות / מודלים מצאתן כדי בכל זאת לייצר תחושה שהעובד הוא חלק מארגון?

שרון: אכן מאתגר לייצר את התחושה הזו של הביחד כאשר רובינו עובדים במקומות שונים ואני חושבת שמה שהכי עוזר לנו לייצר אותה היא העובדה שאנחנו עובדים עם הלב, איכפת לנו מהעובדים. בסוף כולם כולל כולם, גם אלה שעוזבים, מציינים שהיה להם כיף לעבוד פה ושהאווירה היא חמה, משפחתית ונעימה וזה אומר הרבה. העובדים יודעים שהם יכולים לפנות אלינו בכל נושא בכל מדיה ואנו דואגים לשדר להם את זה מהרגע הראשון שלהם בחברה. גם אם אנחנו לא מתראים חודש אנחנו נדבר ונתכתב בשוטף וזה ירגיש כאילו נפגשנו אתמול.

עינת: אצלנו עובדים עם מודל  GROW, שיחות הרודמאפ שאנחנו עושים אחת לרבעון לכל אחד מהעובדים מבוססות עליו – אנחנו מחלקים את ההתפתחות למקצועית טכנולוגית והתפתחות אישית / בינאישית ולוקחים יעדים רבעוניים לכל אחד מהם. תהליך ההתפתחות של העובד בTikal הוא שילוב של שני הצירים האלה.

מהיכן מגיעים העובדים שלכם?

שרון: הפרופיל ב-Paretix הוא בעיקר מהנדסי תעשייה וניהול, כלכלנים וסטטיסטיקאים. אצל חלקם זה ממש התפקיד הראשון אחרי האקדמיה ויש כאלה שהם בתפקיד שני או שלישי.  מקור הגיוס הכי חזק אצלנו הוא הפרסום בפייסבוק ומיד אחריו "חבר מביא חבר".

עינת: כמעט כל העובדים ב-Tikal עבדו לפני כן בחברות מוצר, כולם עם לא מעט שנות ניסיון. הרוב מגיעים בשיטת "חבר מביא חבר" – מי שמגיע דרך עובד יודע לאן הוא מגיע וברוב המקרים גם מאוד רוצה להגיע ל-Tikal.

אם רוצים להגיע אליכם, אתם כנראה עושים משהו נכון. אז בשורה התחתונה אתם מצליחים לייצר מחוברות ארגונית? איך זה נראה בפועל?

עינת: בטח! בעזרת הרבה מפגשי קבוצה, המון שיתוף ידע, קשר אישי של המוביל הטכנולוגי המקצועי עם העובדים שהוא מכיר ובעיקר דלת פתוחה, שקיפות ואותנטיות – הכל אפשרי.

האקתון ב- Tikal

 

שרון: אנחנו חברה מאוד משפחתית וזה מייצר משהו אחר. כבר בתהליך הגיוס אני מלווה את המועמד בצורה מאוד אישית ונעימה ובאמת גורמת לו להרגיש שאני פה בשבילו. אני מגיעה לבקר את העובדים אצל הלקוחות, יש לנו קבוצת וואטספ משפחתית, אחת לחודש אנחנו נפגשים להרצאה חודשית. בדר"כ זו הרצאה של אנליסט שמספר על הפרויקט שלו, לעיתים יש לנו הרצאות חיצוניות, אנו מארגנים מידי שנה טיול של יום וחצי שתורם רבות לגיבוש ולהיכרות בין העובדים ובנוסף לכך עוד ערב חברה בו אנו יוצאים כולם לסדנת בישול או ערב סרט VIP מפנק יש תקציב שמוקצה לערב צוות עבור כל צוות שעובד יחד אצל אותו לקוח ובדרך כלל אנו רואים שכמה צוותים מתאחדים ויוצאים יחד. בנוסף, קיימים פורומים שונים שמקרבים בין העובדים, מפגשי שולחן עגול עם המנכ"ל שלנו וכו'.

כמעט אופוריה ובכל זאת, איך באים לידי ביטוי ביום יום האתגרים שציינת קודם לכן?

שרון: אנו מגייסים הרבה חבר'ה צעירים ולצעירים של היום יש נטייה למצות מהר ולהמשיך הלאה, במטרה לגדול ולהתפתח. הבנו שחשוב לשמור על תנועה, גיוון, עניין וגמישות וזו הרוח בה אנו פועלים – אם זה קורסים אצלנו, הכשרות והתאמובת בהתאם לצרכים שעולים כדי למנוע הגעה למיצוי. במשוב אני תמיד אומרת לפני שאתם מגיעים לתחושת מיצוי אני רוצה שתפנו אלי כדי שנחשוב יחד על המשך ההתפתחות המקצועית בחברה. עצם זה שמדברים על זה בפתיחות ובשקיפות ושמים את זה על השולחן, מביא לכך שהם באמת מרגישים בנוח לפנות אלינו כשהם ממצים ואנחנו פועלים יחד למציאת פתרון משביע נחת. עוד אתגר גדול זה עניין השכר – אנחנו עובדים בשוק הפיננסי וקשה להתחרות במשכורות הקיימות בעולם ההייטק. יש הרבה עובדים שרוצים להשאר פה איתנו אבל רוצים להרגיש מתוגמלים כמו בהייטק וזה אתגר לשמר אותם. רובם אכן נשארים איתנו בגלל העניין, האוירה, המשפחתיות ואיזון בין שעות העבודה לשעות הפנאי שקיים אצלנו ומהווה יתרון שלא יסולא בפז – תרתי משמע (:

האקתון ב- Tikal

 

מי יודע, אולי הכתבה הזו תגיע לעיניים של מועמדים פוטנציאלים, ספרו להם (ולנו), מה הייחוד שלכם כחברה?

עינת: אנחנו ב-Tikal מוכווני ערכים. זה מה שמניע את ההתנהלות היומיומית בחברה. אחד הערכים הכי חשוב אצלנו זה Giving וזה בא לידי ביטוי גם בפנים וגם החוצה – הקמנו קהילה שמנוהלת במיטאפ, היום היא הקהילה הטכנולוגית הכי גדולה בארץ ואנחנו עושים שם אירועים שפתוחים לכל קהילת המפתחים במטרה לשתף ידע.

שרון: הייחוד שלנו, מעבר למוצר המדהים שפתחתנו,  בא לידי ביטוי בתמהיל האנושי האיכותי שקיים פה וחשיבה האינסופית שלנו איך להשתפר ואיך להמשיך לתרום לעובדים ולפתח אותם כדי לשמור על שביעות רצון גבוהה.

אנחנו השתכנענו ונוכחנו לגלות שגם בין חברות שמתאפיינות במבנה דומה, יש לא מעט הבדלים באתגרים שבדרך ובאופן ההתמודדות עימם. לצד הקשיים, ראינו שאם יש חשיבה והשתדלות אמיתית מצד ההנהלה ליצור מחוברות ארגונית, זה אפשרי לחלוטין. כן, גם בחברות בהם העובדים מפוזרים במקומות שונים. שמחנו לשוחח עם שתי מנהלות HR בחברות מרתקות, שיודעות לשים את העובד במרכז גם כשהוא רחוק, להיות יצרתיות ולחשוב מחוץ לקופסא. שאפו עינת ושרון על העבודה הטובה בארגון – העובדים שלכן יכולים להיות רגועים, הם בהחלט נמצאים בידיים טובות.

 

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: