מורן ג'ובני לרה // אפריל 28, 2020

כן, אנחנו בפתחו של הנגאובר.

בחודש וחצי האחרונים (ואנחנו עדין ב'אירוע מתגלגל'…) נטרפו כללי המשחק המוכרים לנו. חלק מהארגונים פרחו מבחינה עסקית (מישהו נסה להזמין מחשב אונליין?) וחלקם נכנסו להקפאה ומגדירים את התקופה כמשברית. אך כולם חוו על בשרם את הרוחות החדשות שמנשבות ומעצבות את השוק העסקי ואת עולם העבודה. כולם נאלצים להתמודד עם זירת עבודה חדשה.

בימים אלו, כבמשברים אחרים שעברו בעולם (מישהו זוכר את הסאב פריים ב- 2008? את התפוצצות הבועה ב- 2000? ואפילו את 'צוק איתן' הפרטי שלנו…) חברות נאלצות להתמודד בעזרת אסטרטגיית יציאה ממשבר שכוללת צמצום משאבים והתייעלות.

קשה לחזות את סוף התקופה המשברית. האם יהיה גל שני? (מי אמר סינגפור?) האם נאלץ לחזור לפורמט הנוכחי בעוד מספר שבועות או חודשים? ובכל אופן, ה'חזרה לשגרה' נעשית בצורה הדרגתית. ארגונים נדרשים לייצר המשכיות של פעילות בזמן שהסביבה החיצונית משתנה כל הזמן ואין וודאות.

המשמעות היא שהמגמות החדשות – מההישענות על הדיגיטל ועד ל'ריחוק החברתי' – כאן כדי להשאר. כלומר כל חברה, מאלו שמגדירות את התקופה כמשבר וגם אלו שלא, שתרצה לקדם את פעילותה, תהיה חייבת לאמץ לעצמה התנהלות אחרת. ולכן, על כל חברה לעשות שינוי אמיתי ולאמץ תפיסת עולם המותאמת לזירה החדשה.

אז מהי אותה תפיסה ניהולית נחשקת שתעזור לארגונים לשרוד, לצמוח ואף לייצר יתרון תחרותי בשוק שעובר טלטלות?

גמישות.

במה? בהכל!

  • במבנה הארגוני שצריך להיות שטוח ולאפשר זרימת ידע.
  • בשעות העבודה ובמיקום העבודה שצריכים להיום גמישים יותר.
  • בסגנון הניהולי שצריך להכיל שונות רבה בין עובדים.
  • בהגדרות תפקידים שצריכות להכיל מיומנויות ולא רק תחומים כדי לאפשר למעט לעשות יותר.
  • גמישות קוגנטיבית ביכולת של העובדים לבצע משימות משתנות ולרכוש מיומנויות חדשות בקצב מהיר.

מיקוד.

בראש ובראשונה באסטרטגיה העסקית, כדי שהחברה תוכל לקדם את מה שחשוב לה באמת, את הפעולות שייצרו לה הישגים משמעותיים לטווח הארוך. מיקוד גם באופן ניהול האנשים – החל מניהול הזמן בעבודה מרחוק ובוידאו שצריך להיות מהודק, ועד ניהול העובדים לפי יעדים ותפוקות.

עצמאות.

שתבוא לידי ביטוי ביכולת המנהלים לנהל צוות של אנדיבידואלים, חלקם מרוחקים, תוך כדי יצירת תוצר משותף בעבודת צוות. כשהיכולת לשלוט בפרטים הקטנים מוגבלת, הצורך לפתח עובדים עצמאיים עולה.

  • גם במבנה הארגוני ובתהליכי עבודה שאינם תלויים האחד בשני נדרשת עצמאות על-מנת לצמצם צווארי בקבוק ותלותיות בין ממשקים. מי יודע, אולי ה'טאלנט' שלנו יכנס לבידוד…?

אינטיליגנציה חברתית.

שתאפשר להניע עובדים גם מרחוק, שתאפשר לממשקים לעבוד טוב ביחד בפוליטיקה ארגונית מבוזרת, שתאפשר לארגון לייצר מחוברות ולהפיק מעובדיו את המיטב גם בשעותיהם הקשות.

יצירתיות.

באופן בו מקבלים החלטות ומנתחים סיטואציות, בפתרונות החדשים שמעלים לבעיות חדשות.

'האירוע המתגלגל' הוא ביטוי רלוונטי לכל ארגון וצריך לקחת בחשבון שמה שנדרשנו לו בתקופה האחרונה – יעצב את העתיד שלנו.

רוצים עתיד זוהר? תשקיעו בתכנון. זה הזמן לעשות אתנחתא ולהעריך מצב מחדש.

איך עושים את זה טוב? איך מתאוששים וחוזרים לנורמליזציה? איך תצליח החברה לסגור את השנה עם הישגים? מה מתכננים ואיך?

לשם כך בנינו את מודל 'משולש הזהב' לארגונים: 

מה בעצם זה אומר?

התוכנית צריכה לקחת בחשבון שהתקופה הנוכחית היא מתמשכת והיציאה ממנה תהיה הדרגתית. הנורמליזציה החדשה היא נורמליזציה שלא תשיב את הדברים למצבם הקודם, אלא תביא את החברה למצב שבו היא ערוכה לעולם החדש. חברה שהתנהלותה מביאה לידי ביטוי את כל הנזכר מעלה.

כשחושבים, מתכננים ומקבלים החלטות כיצד להעביר את הארגון את השינוי הנחוץ, יש להקיף את כלל מוקדי הפעילות של החברה. המגמות השפיעו על כלל הארגון וכך צריך להיות גם הפתרון – מקיף.

תכנית הפעולה תתבסס בראש ובראשונה על האסטרטגיה העסקית, אשר תקח בחשבון את המגמות החיצוניות לארגון, ותמשיך לתוך הארגון – לאסטרטגיה פנים ארגונית שתייצר חוסן ותשתית ארגונית שתעזור לארגון להטמיע את המיומנויות החדשות ולהשיג את מטרותיו.

איך עושים את זה?

להבין את תמונת המצב הנוכחית, לדעת לשאול את השאלות כדי לקבל החלטות מבוססות נתונים – היכן להתמקד וכיצד לתעדף.

  • האסטרטגיה העסקית צריכה להיות ממוקדת. על הארגון לבחור את המטרות החשובות ביותר, אלו אשר ייצרו לארגון הישגים משמעותיים בטווח הקצר והארוך. הדבר מצריך אף תשתית מדידה שתאפשר לנהל אנשים ע"פ תפוקות, ע"פ יעדים ולא ע"פ שעות.
  • ההון האנושי צריך להיות מחובר מתמיד ובעל מוטיבציה גבוהה כדי שנוכל לבקש ממנו להתאמץ, לעשות מעל ומעבר ולעזור לחברה בתקופה מאתגרת. תשתית אדמיניסטרטיבית גמישה – בנהלים, במערכות ובאג'נדה הניהולית, על-מנת לאפשר עבודה בפורמט שונה.
  • התהליכים הפנימיים – המשאבים צומצמו: פחות עובדים, פחות כספים, אך שאיפות החברה לצמוח לא השתנו. ההתנהלות הפנים ארגונית צריכה להתמקד בהתייעלות – 'איך להשיג יותר עם פחות'. לנצל את המשאבים הקיימים בצורה טובה יותר שמתאימה למגמות הרוחשות בעולם.

החברה הצליחה והביאה את עצמה לנורמליזציה המיוחלת?

זה הזמן לנתח סטטוס ולבסס תכנית המשך הנשענת על המסקנות. תכנית שעוזרת לשפר לא רק את הדחוף, אלא גם את החשוב ומשם, הדרך פתוחה לצמיחה.

רוצים כבר להתחיל? דברו איתנו (-:

הצטרפו אלינו לסדנת זום ב6/5 בשעה 11:00 שתעסוק בתהליכי Recovery בארגונים – נדבר על הצעדים שיש לנקוט היום ובעתיד הקרוב על מנת לצמוח במהרה בתקופה החדשה.

בכתבה הבאה שלנו נרחיב בכל אחד מהקודקודים על-מנת לתת לכם כלים נוספים להבריא את הארגון שלכם מהמשבר הנוכחי.

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: